Droit du travail - licenciement abusif - Les absences du travail

Le cas de Mainwaring v Corus UK Ltd [2007], les questions concernées relatives à la allégation de licenciement injuste d'un employé en raison de longues périodes d'absence causées par les problèmes de dos des employés. L'employé avait été employé comme conducteur de grue depuis plus de 30 ans. En 2002, il a commencé à souffrir de problèmes de dos qui l'ont amené à s'absenter du travail pendant de longues périodes de temps.

À un moment donné à la fin de Janvier 2006, il prit de nouveau le temps hors travail en raison d'état de son dos. Il a consulté son médecin généraliste lui a prescrit des médicaments ainsi que d'un cours de physiothérapie. Il a été conseillé de rester actif, de mener des activités normales comme une douleur permise, et à éviter de soulever lourd ou assis dans un endroit pendant de longues périodes de temps.

Tout au long de la durée de son absence, le salarié a été vu régulièrement par B, un ergothérapeute engagée par l'employeur. Par le 16 Mars état de l'employé s'était améliorée dans la mesure où B a conclu qu'il serait en mesure de retourner à des travaux légers dans les deux semaines environ, mais à ce moment-là, il n'était pas apte à un retour complet à travailler.

Cependant, au début de Mars l'employeur avait reçu un anonyme «tip-off» d'un collègue de l'employé qui a suggéré que l'employé aurait pu se comporter en dehors du travail d'une manière incompatible avec lui légitimement être absent du travail en raison de problèmes de dos.

L'employeur n'a pas pris une déclaration de témoin de l'informateur, mais il a décidé d'entreprendre la surveillance de l'employé. Par conséquent, entre le 9 et le 16 Mars, l'employé a été enregistré sur vidéo à trois reprises. Sur deux de ces occasions, il a été vu chargement et de déchargement achats du coffre de sa voiture.

Après avoir vu la vidéo, B a conclu que l'employé avait informé qu'il était capable d'effectuer ces tâches, il aurait recommandé qu'il était apte à retourner au travail sans aucune restriction étant placés sur lui.

Par la suite, le 27 Mars, une réunion d'enquête a eu lieu, à la suite de laquelle l'employé a été suspendu en attendant le résultat d'une enquête disciplinaire. L'employé a été invité à une audience disciplinaire qui a été menée le 7 Avril par R, directeur de la fabrication de l'employeur.

A l'issue de cette audience, R rejeté l'employé sur le terrain qu'il avait malhonnêtement rapportés lui-même comme incapable de travailler pour cause de maladie alors qu'il avait en fait été en mesure de travailler. Un appel subséquent interne contre que le licenciement par le salarié a échoué. L'employé a donc présenté une requête devant le tribunal du travail, alléguant qu'il avait été injustement licencié. Sa demande a été confirmée par le tribunal au motif que:

§ L'employeur avait omis d'agir dans l'éventail des réponses raisonnables en omettant de prendre une déclaration de l'informateur, et

§ L'employeur, après avoir reçu un «tip-off», avait procédé à suspendre l'employé et qu'elle a ainsi fait preuve d'une mentalité pré-jugé de rejeter.

L'employeur fait appel à l'Employment Appeal Tribunal (EAT) contre cette décision. L'EAT a statué que:

§ la conclusion du tribunal relativement à l'omission de l'employeur de prendre une déclaration de l'informateur était une erreur de droit;

§ Les conclusions du Tribunal en ce qui concerne la suspension de l'employé et la mentalité de l'employeur de licencier avait été atteint sur une base erronée des faits, et

§ Le tribunal n'avait pas tenu compte de l'effet de la procédure d'appel interne sur l'équité de la procédure de licenciement.

L'appel a été accueilli et il a été jugé que:

§ La communication à l'employeur par l'informateur n'avait pas formé une partie de l'enquête sur la conduite de l'employé. La communication avait simplement déclenché l'enquête. En outre, les motifs du licenciement invoqués par l'employeur ne fait aucune mention de la communication de l'informateur, et il n'y avait pas de preuve susceptible d'étayer l'affirmation selon laquelle l'employeur avait eu que la communication à l'esprit lorsqu'il s'agit de décider de rejeter. Dans de telles circonstances l'absence de toute déclaration d'un témoin de l'informateur ne pouvait pas être dit avoir été pertinente sur le caractère raisonnable de l'enquête ou la décision de licencier.

§ En ce qui concerne les conclusions du tribunal sur l'allégation selon laquelle l'employeur avait approché l'enquête de licenciement à l'esprit, cette conclusion avait été atteint sur la base qu'à la suite de la réception de la «tip-off» de l'employeur avait suspendu l'employé sans autre considération. Eu égard à la réunion d'enquête du 27 Mars 2006, le tribunal avait clairement parvenu à cette conclusion sur une mauvaise appréciation des faits.

§ En négligeant de tenir compte des effets potentiels de la procédure d'appel interne, le tribunal n'avait pas tenu compte de l'équité et le caractère raisonnable de la procédure dans son ensemble. En conséquence, la revendication de l'employé licenciement abusif serait remis pour un nouvel examen par un autre tribunal.

COOPERS RT 2007. Cette note d'information ne fournit pas un énoncé exhaustif ou complet de la loi relative aux questions abordées, ni ne constitue un avis juridique. Il est destiné uniquement à illustrer les questions générales. Conseils juridiques spécialisés devraient toujours être recherché en fonction de circonstances particulières....