5 Conseils Comment votre petite entreprise peut éviter les problèmes de droit du travail en Californie

(Ressources Internet sur la conformité de l'emploi pour les petites entreprises de la Californie)

Lois sur le travail de la Californie ont donné une réputation de "favorable aux entreprises non« l'état qui rend la vie difficile pour les employeurs. Dans mon cabinet de consultation, nous avons vérifié de nombreuses entreprises de la Californie petites et trouvé plupart d'entre eux d'être sérieusement non-conforme à de nombreuses normes nationales de l'emploi et les règlements.

Un propriétaire d'entreprise pourrait faire face à de lourdes amendes ou de perturbation, si un organisme gouvernemental trouve son entreprise en violation des règlements de la Californie du code du travail, qui sont importants. Anciens employés mécontents peuvent trouver «trolling» avocats qui vont payer les frais pour des renseignements d'initiés qui mène à leur costume de dépôt contre vous, même pour des infractions mineures. Les avocats de la barre demandeur ont prospéré à partir de la confusion de cet état de règles et règlements et ont ciblé de nombreuses petites et moyennes entreprises à des litiges liés à l'emploi.

Si vous êtes un employeur petite entreprise en Californie, il est dans votre meilleur intérêt de prendre les mesures nécessaires pour s'assurer que vous êtes conforme à la législation du travail de l'État. Les liens dans cet article peuvent aider l'employeur petite à prendre les mesures qu'il ou elle a besoin, en utilisant les ressources gratuites ou peu coûteuses disponibles sur l'Internet, pour éviter les problèmes de droit du travail de mise en conformité. Les lignes directrices énoncées ici sont destinés à être utilisés par les employeurs de moins de 50 employés. Pour les entreprises ayant plus de 50 salariés, ce conseil est toujours valable, mais il ya d'autres grandes exigences juridiques que la plus grande employeur doit prendre en considération pour être pleinement compatible avec les codes du travail, telles que les lois étatiques et fédérales de congé de formation et le harcèlement sexuel pour vos gestionnaires. Pour les petites entreprises, voici les cinq principaux domaines sur lesquels vous aurez besoin de se concentrer.

# 1 Mettez à jour vos affiches en droit du travail!

Le California Department of Labor et le gouvernement fédéral exige que les employeurs d'afficher des informations relatives aux salaires, les heures et les conditions de travail dans une zone fréquentée par les employés, où il peut être facilement lus au cours de la journée de travail. Le nombre d'affiches nécessaires est déterminé par la taille et la nature de votre entreprise, mais pourraient s'élever à 10 ou plus. Vous pouvez obtenir le nécessaire en Californie et des affiches fédéraux par le biais de ces sites:. [Http://www.dir.ca.gov/WP.asp] et http://www.dol.gov/osbp/sbrefa/poster/matrix. htm. Si l'espace d'affichage est un problème, vous voudrez peut-être envisager l'achat d'un atelier agréé «combinaison» affiche qui se condense et combine toutes les affiches nécessaires. Vous pouvez trouver ces ligne à [http://allinoneposters.com] ou http://www.ihrsource.com ou des sites similaires sur l'Internet.

Les employeurs devraient étudier et s'assurer qu'ils comprennent les règlements sur ces affiches afin de déterminer quels sont les règlements applicables à leur activité afin qu'ils puissent répondre aux questions des employés.

# 2 se conformer à toutes sécurité et la santé - En Californie, chaque employeur a une obligation légale de fournir et de maintenir un milieu de travail sûr et sain pour ses employés, en fonction de la sécurité au travail en Californie et les normes du ministère de la santé. En 1991, chaque employeur doit avoir en place un écrit, des blessures efficace et Programme Prévention de la maladie (IIPP). Cela ne doit pas être un document complexe, mais doit englober certains éléments. Vous pouvez obtenir un aperçu de l'état pour développer un plan pour votre lieu de travail à [http://www.dir.ca.gov/dosh/dosh_publications/iipp.html]. En plus de développer un plan, il ya une exigence que vous vous entraînez vos travailleurs sur la prévention des risques professionnels (et les documents que la formation). Votre plan doit être mis à jour IIPP chaque fois que vous changez vos opérations où les risques encourus aussi changer. En outre, tous les employeurs de plus de 10 employés doivent aussi tenir un accident et des blessures journal (300 OSHA). Vous pouvez télécharger ce formulaire et les instructions à http://www.dir.ca.gov/dosh/dosh_publications/RecKeepOverview.pdf.

# 3 Portez une attention particulière à la façon dont vous payez vos employés - En Californie, les règlements de l'emploi la plupart des États "Trump" règlements fédéraux parce que les normes de l'État sont généralement plus strictes. Beaucoup de propriétaires de petites entreprises font l'erreur de payer la totalité ou la plupart de leurs employés un salaire fixe afin de maintenir la masse salariale d'un processus simple. Cela est particulièrement vrai dans les entreprises qui ont un environnement de bureau. Cela peut être une approche très périlleuse que vous avez très probablement sera en violation des règles supplémentaires qui ont des peines très sévères. Étudier les CA de l'industrie des salaires de la Commission (IWC) aux ordonnances relatives à votre secteur d'activité [http://www.dir.ca.gov/IWC/WageOrderIndustries.htm] pour connaître les exigences légales pour les heures supplémentaires, les pauses et les périodes de repas pour vos travailleurs.

Une zone critique de nombreuses petites entreprises ne parviennent pas à reconnaître, c'est la classification appropriée des employés, tels qu'ils s'appliquent à la rémunération des heures supplémentaires obligatoires - exempts des heures supplémentaires ou non exemptés. Cela peut être un domaine technique dont vous pourriez avoir besoin de conseils de professionnels, mais la règle générale est que chaque employé devrait être rémunéré à l'heure et des heures supplémentaires rémunérées selon les ordres de la CBI à moins que le test proprement dit est fait pour rendre un cas d'exemption, qui habituellement ne s'applique aux cadres supérieurs ou certains employés professionnels. Certaines lignes directrices sont disponibles à http://www.management-advantage.com/products/overtime-exempt.html.

# 4 respecter la vie privée de vos employés et de sécuriser les fichiers du personnel - Aujourd'hui, la loi protège la vie privée des employés avec des sanctions sévères à l'encontre jolie employeurs qui violent la confidentialité médicale d'une personne ou d'identité. Séparer les informations de base du personnel en deux fichiers - un fichier du personnel (avec formulaires d'impôt paie ou d'emploi de base dans l'tels que les documents de formation, les évaluations de rendement et les avis disciplinaires ou de louange) et un dossier confidentiel séparé avec un médecin, de crédit, des avantages et de la famille personnelle ou d'informations dépendantes. Les superviseurs ou d'autres de gestion intéressée doit être limitées dans leur accès à son dossier personnel seulement. Seule la personne désignée comme responsable du dossier des ressources humaines doit être confiée à l'accès au dossier confidentiel. Assurez-vous que ces fichiers sont toujours préservées. Protéger les informations personnels de vos employés.
Pour une discussion plus approfondie sur les responsabilités de l'employeur sur la vie privée des employés télécharger cet article à [5CSotto_workplaceprivacy.pdf http://www.hunton.com/files/tbl_s47Details~~V% 5C1513% 5CFileUpload265%]

# 5 Ne pas oublier de bien vérifier l'état de travail de vos employés - Les autorités de l'immigration sont sous pression croissante à faire respecter les lois, et des experts conviennent que l'application va augmenter dans les années à venir, le débat porte sur ce qui concerne l'immigration clandestine. Il ya eu quelques raids très médiatisés dans tout le pays. Le formulaire I-9 de l'emploi doit être rempli par chaque employeur à chaque salarié, même les citoyens des États-Unis. Ces documents doivent être remplis correctement et tenus à jour, si certains documents sont présentés sur le statut juridique d'un employé à travailler aux États-Unis. Ci-joint deux amorces de bonnes et de formes sur les responsabilités de l'employeur dans ce domaine qui peuvent être trouvés à http://www.ahmcp.com/articles/employer_records.html ou [http://www.twmlaw.com/resources/formI9. html].

Comme mesure supplémentaire, vous devez également utiliser le service gratuit du gouvernement afin de vérifier que les numéros de sécurité sociale étant présentés par les requérants sont valables, ce qui réduira les chances que vous l'embauche d'un étranger en situation irrégulière. Instructions pour la vérification en ligne sont disponibles à http://www.socialsecurity.gov/employer/ssnv.htm. Cela pourrait devenir une exigence dans un proche avenir en tant que service de l'immigration réprime les employeurs. Le gouvernement est maintenant en utilisant des déclarations d'impôt avec dépareillées ou invalide numéros de sécurité sociale à rechercher pour l'employeur qui, sciemment, embaucher des travailleurs qui sont aux États-Unis sans autorisation de travail adéquate.

Bien que cet article n'est pas exhaustive de tous les employeurs de main-d'œuvre de code d'émission peuvent être confrontés, elle couvre les zones «à chaud» qui vous donnera une longueur d'avance en cours d'exécution à être essentiellement conforme à l'État de Californie et les lois fédérales. Il pourrait être un investissement prudent pour chaque propriétaire de l'entreprise avec plus de cinq employés d'avoir une ressource humaine et de la vérification de la paie fait périodiquement par un professionnel des RH. Cet exercice peut vous aider à repérer les zones de vulnérabilité et de non-conformité afin que vous puissiez répondre à ces questions avant qu'elles ne deviennent une crise majeure et la perturbation coûteuse d'entre vous d'affaires.

- Daniel Curtin, Curtin and Associates, (pleins droits pour republier accordée si reproduit tel quel, sans montage des points 1 à 5))....